ראיון עובדים

[אוכמנית]

היי

הרעיון לנושא הפוסט בעקבות משיחה עם כמה קולגות (לא מאמינה שכתבתי קולגות, זה כ"כ זקן מצידי).
התלבטתי אם זה מתאים ל"אוף טופיק" אבל בגלל שתת הפורום הזה עוסק בנושאי קריירה-לימודים באופן יותר מקצועי ומכיוון שאני מאמינה שהתפתחות צוותית במקום העבודה מהווה חלק בלתי נפרד מהתפתחות אישית של מנהלים (לפחות שלי כמנהלת זוטרה), במיוחד כשאני זו שחתומה על ההצלחות והכישלונות של הצוות שלי. לכן החלטתי שזה יותר מתאים לפה.
אלה לא שאלות הרות גורל, אבל להערכתי יש פה כמה וכמה אנשים שיכולים לתרום מניסיונם, מצד המעסיקים והן מצד המעוסקים.

1. איך להצליח לזהות עובדים שמתאימים למקום העבודה בזמן ראיון? מעבר ללהפגין ידע המקצועי. למשל, ניסיון לזהות קורלציה בהתעניינות של האדם בתחומי העיסוק. אני לא רוצה שהעובד שלי יאבד עניין אחרי כמה חודשים בתפקיד ולפעמים זה לא מספיק שהמרואיין יענה "כן, ברור שהתחומים A, B וC מעניינים אותי" כי זה לא מספיק אובייקטיבי מצידו.
2. כמה אחוזים הייתם נותנים לתחושת בטן? זה קצת כמו "עד כמה המרואיין הזה בא לי טוב בעין" אבל לא בקטע חיצוני או מחפיץ, אלא עד כמה הוא מצליח להרשים בזמן השיחה ומצטייר כאדם יעיל ואינטילגנט. הבעיה, כמו בדייטים, שהשיחה הראשונה לא בהכרח משקפת את האדם, ולפעמים זה רק "משחק" בשביל לעבור לשלב הבא בתהליך.
3. מה לדעתכם חשוב לשאול בראיון עבודה?

שאלות בונוס:
4. מה לדעתכם חשוב לשאול בראיון של עובד/ת חדש/ה?
5. שיחות חתך - כדאי או לא? כל כמה זמן? הרי דברים צפים כל הזמן בזמן אמת, ואם הפערים לא צפו, אז למה שיעלה בשיחת חתך (או דווקא מה כדאי לשאול כדי לזהות אותם אם עוד לא עלו בפניי)?

תודה!

 

[Solid seat]

כדאי לקרוא את הפרק הרלוונטי בספר המצוין ברובו The manager handbook.

מבחינתי ראיון זו שיחה, לא בחינה. בשיחה אנחנו מנסים למצוא ביחד התאמה בין רצונות העובד לצרכי המעסיק. לכן החלק של סימון v על יכולת טכנית עובר יחסית מהר ונועד לוודא שהיכולת הטכנית הנדרשת קיימת. גם החלק הזה מבוצע כשיחה, רק עם התמקדות בטכנולוגיה.

שאר הזמן מוקדש למה העובד מחפש, לדברים שנעשו בעבר, לדברים עתידיים ולהבנה אם נרצה לבלות שמונה שעות ביממה אחד באיזור השני.

אני מקפיד מאוד לשוחח עם כל העובדים בתדירות קבועה וידועה.

 

[annona]

בפאאנג יש ראיון שמטרתו בדיוק לסנן מועמדים שלא מתאימים לרוח התפקיד/החברה.
אם אין אצלכם ראיון כזה אולי שווה לשקול.

שיחות חתך, מקובל ומומלץ. מגדירים מטרות לרבעון/חציון/שנתי ורואים איך עומדים ביעדים.
שיחות כאלו הן יותר high level משיחות ״בזמן אמת״.

 

[fongeme]

כמה אחוזים הייתם נותנים לתחושת בטן?

את מגייסת חברים לחיים או אנשי מקצוע?
בכל אופן, היה נחמד אם היית אומרת מה תחום העיסוק, משום מה התשובה תשתנה מעיסוק לעיסוק

 

[אוכמנית]

כדאי לקרוא את הפרק הרלוונטי בספר המצוין ברובו The manager handbook.

נראה מעולה! תודה רבה, אקרא

אני מקפיד מאוד לשוחח עם כל העובדים בתדירות קבועה וידועה.

באיזו תדירות?

בפאאנג יש ראיון שמטרתו בדיוק לסנן מועמדים שלא מתאימים לרוח התפקיד/החברה.

תודה! אפשר לפרט קצת יותר על זה? איך זה בעצם עובד?

את מגייסת חברים לחיים או אנשי מקצוע?

גם וגם. למה שאנשי המקצוע לא יהיו אנשים שכיף לעבוד איתם ולבלות איתם?
מעבר לשאלות הטכניות - צריך לדעת מה רמת העניין שלהם כדי שלא יעזבו וישפיעו לרעה על הצוות אחרי חודשיים. צריך לדעת איך הם כבני אדם מעבר לבעלי מקצוע כדי שהאווירה וסביבת העבודה יהיו יעילות ונעימות. אולי זה תמים מצידי אבל אני חושב שזה שזור זה בזה.

תחום העיסוק

בגדול, הנדסה

 

[Solid seat]

באיזו תדירות?

עובדים ישירים - שבועית
עובדים שלהם - חודשית
עובדים שלהם - רבעונית
כל העובדים הרחוקים יותר - אין שיחה אישית יש All hands רבעוני

 

[wake_up]

איך להצליח לזהות עובדים שמתאימים למקום העבודה בזמן ראיון?

שימי לב ל:
שפת הגוף-היא אומרת המון. אדם יכול להגיד דבר אחד, אבל בשפת הגוף שלו ישתקף דבר אחר לגמרי.
טון הדיבור-נינוח? לחוץ? וכו'. נכון שראיון עבודה זה לא מצב טבעי שלנו ויש מידה מסויימת של התנהגות לא רגילה,
אבל המועמד צריך גם לדעת להיות לא לחוץ מידי, אחרת לא יעבור את הראיון.

המילים שלו-למשל האם הוא צנוע או מתרברב?
האם שפת הגוף שלו גורמת לך להרגיש בנוח איתו בראיון?

תחושת בטן חשובה-אם מישהוא ''לא בא לך טוב בעין''-כנראה שיש כאן משהו.

האם ניתן לעשות ראיון שני אחרי פרק זמן מסויים כדי לבחון אותו פעם שניה ולהשוות את שני הראיונות?

 

[ווטרן-טירון]

תגובה אסוציאטיבית מבלי להקדיש מחשבה עמוקה לנושא:

1. זכור לי שהפסיכולוג הארגוני שהעביר לי את קורס המבוא בתחום, טען שראיונות באופן כללי זה אחד הכלים הגרועים ביותר למצוא עובדים מתאימים. לא זוכר על מה הוא התבסס כשהוא אמר את זה.

2. שמעתי שחבר מביא חבר עובד ממש טוב (תוהה אם זה אתי לשאוף לזה). חלק ממנהלי/ות HR וגיוס מנסים לטפח את העניין הזה בדרכים יצירתיות.
* דוגמה - לשאול את העובדים היותר מוכשרים מה התחביבים ותחומי העניין שלהם, האם זה בסדר לשאול באילו קבוצות הם מצויים, ולשאוב מהמקומות הללו עוד עובדים מוכשרים (או לשווק את המחלקה/הצוות באמצעות אותו תחביב).

3. תמונת המאקרו בארגון חשובה ומשפיעה מאוד לדעתי. אם העובדים שלך לא יכולים להיות "שגרירים" והמחלקה/הארגון שלך לא מושכים אנשים מוכשרים, קשה לי לראות כיצד הרגלים אלו ואחרים בראיונות ספציפיים יצליחו לאתר את המוכשרים. לפחות לאורך זמן. במצב ההפוך, קשה לי לראות כיצד חוויית מועמד טיפה פחות מוצלחת תגרום לו לוותר על על הארגון, תחומי העיסוק הספציפיים להם הוא נמשך או האתגר המדרבן בתפקיד (מבלי להכליל כאן היבטים לא אתיים בראיונות כמובן).

כמו בהרבה דברים אחרים וכנגד רוח הסולידית - המאקרו יותר חשוב ומשפיע מהמיקרו בעניין הזה לדעתי האישית.

ואחרי כל זה, אני בטוח שיש הרבה מקום לשיפורים קטנים ומתמשכים. המון בהצלחה :]

 

[fongeme]

ולבלות איתם?

זה מייצר הטיה סטטיסטית, את מוותרת על מקצועיות בשביל דברים שלא קשורים לעבודה

 

[fongeme]

שמעתי שחבר מביא חבר עובד ממש טוב

בלייצר צוותים הטרוגניים כן, במקום עבודה שמנסה להיות יותר רבגוני זה פחות מתאים. (לצורך העניין ככה מקבלים צוותים שלמים שכולם שירתו ביחד בצבא או היו ביחד באוניברסיטה, ולאנשים מבחוץ ממש קשה להכנס לצוות אחרי זה)

 

[אוכמנית]

שוב תודה רבה לכולם =]

 

[breezblock]

איך להצליח לזהות עובדים שמתאימים למקום העבודה בזמן ראיון? מעבר ללהפגין ידע המקצועי. למשל, ניסיון לזהות קורלציה בהתעניינות של האדם בתחומי העיסוק. אני לא רוצה שהעובד שלי יאבד עניין אחרי כמה חודשים בתפקיד ולפעמים זה לא מספיק שהמרואיין יענה "כן, ברור שהתחומים A, B וC מעניינים אותי" כי זה לא מספיק אובייקטיבי מצידו.

לשאול מדוע הוא מתעניין ב A B ו C, לשאול איפה זה פוגש אותו בחיים המקצועיים או האישיים, לאן הוא היה רוצה להתפתח בתחום זה, כיצד הוא עוקב אחרי התחום הזה.

כמה אחוזים הייתם נותנים לתחושת בטן? זה קצת כמו "עד כמה המרואיין הזה בא לי טוב בעין" אבל לא בקטע חיצוני או מחפיץ, אלא עד כמה הוא מצליח להרשים בזמן השיחה ומצטייר כאדם יעיל ואינטילגנט. הבעיה, כמו בדייטים, שהשיחה הראשונה לא בהכרח משקפת את האדם, ולפעמים זה רק "משחק" בשביל לעבור לשלב הבא בתהליך.

0% - אבל אם יש חשד, לשאול שאלות עומק או לתת תרגיל בית.
*מאוד* לא הוגן לשפוט אנשים ע״פ תחושבת בטן, שבד״כ מבטאת באופן לא מודע דעות קדומות, ובוודאי לא בראיון שזו סיטואציה מאוד מלחיצה למועמד מלכלתחילה ואי אפשר לצפות לתפקוד אופטימלי.

מה לדעתכם חשוב לשאול בראיון עבודה?

לספק בכנות על היום יום, על החלקים הקשים, על האתגרים ואיך המועמד היה מתמודד איתם.

מה לדעתכם חשוב לשאול בראיון של עובד/ת חדש/ה?

לשאול מה הוא פחות אוהב בעבודה.
אם אלה נושאים שמאפיינים את הארגון, אפשר לספר עליהם בכנות ולשאול את המועמד אם בנסיבות האלה עדיין יהיה מעוניין בתפקיד.

שיחות חתך - כדאי או לא? כל כמה זמן? הרי דברים צפים כל הזמן בזמן אמת, ואם הפערים לא צפו, אז למה שיעלה בשיחת חתך (או דווקא מה כדאי לשאול כדי לזהות אותם אם עוד לא עלו בפניי)?

שיחת חתך מאפשרת לייצר פוקוס משני הצדדים, להעריך את ההתקדמות מאז השיחה האחרונה ולהציב יעדים לשיחה הבאה. לרוב היא תהיה קשורה גם לשיחת השכר והבונוס, יכול להיות שהיא תאפשר לתת משאבים פנימיים לעובד שיעזרו לו להתקדם ולהשתפר כמו קורסים או מנטורינג.

 

[אוכמנית]

ולהציב יעדים לשיחה הבאה

זו נקודה מעניינת ואולי נושא לפוסט שלם
אבל על רגל אחת -
איך כדאי להגדיר את היעדים?

 

[breezblock]

איך כדאי להגדיר את היעדים?

יש חכמים ממני שהתנסו ופיתחו מתודות, אבל מנסיוני היעדים מתחלקים לשניים:
1. יעדי הארגון: משהו פרוייקטלי בד״כ - לסיים משהו ספציפי שנשכרת להקים, יעד מכירות וכו׳
2. יעדים אישיים: להתנסות עם מע׳ / שיטה מסויימת, להשתלב בצוות מסויים או במטרה מסויימת, לקחת על עצמך אחריות נוספות, לסיים קורס או הכשרה וכו׳