שאיפות לקידום לתפקיד ניהולי בחברת הייטק

[Anatar]

שלום,
אני מפתח תוכנה מזה כשנה וחצי בתאגיד שגודלו בינוני.
הספקתי להוביל פיתוח Feature (גדול מאוד) תוך שיתוף פעולה עם גורמים שונים.
נאמר לי כי ניהלתי אותו בצורה טובה.
בצוות שלי אני הצעיר ביותר (בשנות ה-20 לחיי, כל השאר בשנות ה-30 לחייהם) ובעל הניסיון המועט ביותר (לאחרים יש 3-9 שנות ניסיון).

אף על פי שההנהלה הביעה שביעות רצון ממני, אני חש שאני "מפספס את הרכבת".
בעקבות עזיבת ראש הצוות הנוכחי, תינתן האפשרות לקדם מישהו מהצוות ואני בטוח שלא רואים בי מועמד אפשרי (ואולי בצדק (?)) .

במהלך הזמן, ניסיתי לסגל לעצמי תכונות\התנהגויות שבעיני מסייעות למטרתי, הכוללות:
- השקעה בהבנת המוצר (מעבר לפן התכנותי).
- הבנת סדר העדיפויות של הלקוח (לצורך תעדוף במשימות ובבדיקות במידת הצורך).
- התמקדות בתגובות של מנהלים בישיבות שונות ביחס למצבים שונים על מנת להבין מה הם רוצים לשמוע ומה חשוב להם (לעתים זו משימה קשה).
- סיגול ראייה מערכתית (לשם כך אני משתדל להתעניין במבנה הארגון, בשינויים ארגונים ובפיתוחים שונים).

עד כמה שאני משקיע בכל אלו, אני עדיין חש שזה לא מספיק ושאיני קוצר את הפירות…
"חוסר ניסיון" (שכולל בתוכו חשיפה לא רבה מדי לטכנולוגיות ו- Features שונים) עשוי להיות סיבה טובה, אך לא כזו שתאפשר לי לפעול בטווח המיידי..

לעתים אני מבקש משוב מראש הצוות ותמיד זה מסתיים ב"הכל בסדר", על אף שהייתי שמח מאוד להבין "מה לא בסדר"..

אשמח לייעוץ, הכוונה וביקורת בונה - מה עוד אוכל לשפר בטווח המיידי? האם יש התנהגות\תכונה נוספת שלא כללתי ושכדאי לטפח?
בנוסף, בקרוב אפגש עם מנהל הפיתוח לצורך הערכה תקופתית, אשמח לשמוע הצעות לשאלות שמשקפות את רצוני להתקדם (ומאפשרות לי להבין כיצד רואים את עתידי בארגון).

 

[איניגו מונטויה]

אני מפתח תוכנה מזה כשנה וחצי

בצוות שלי אני הצעיר ביותר (בשנות ה-20 לחיי, כל השאר בשנות ה-30 לחייהם) ובעל הניסיון המועט ביותר (לאחרים יש 3-9 שנות ניסיון).

בעקבות עזיבת ראש הצוות הנוכחי, תינתן האפשרות לקדם מישהו מהצוות ואני בטוח שלא רואים בי מועמד אפשרי (ואולי בצדק (?)) .

בצדק גמור.

אף על פי שההנהלה הביעה שביעות רצון ממני, אני חש שאני "מפספס את הרכבת".

עד כמה שאני משקיע בכל אלו, אני עדיין חש שזה לא מספיק ושאיני קוצר את הפירות…

יש פירות שניתן לקצור רק לאחר מספיק זמן.
מקובל לומר ש9 נשים לא יכולות ללדת תינוק אחרי חודש אחד, אבל אישה אחת כן יכולה ללדת אחרי 9 חודשים.

בקיצור - סבלנות.

 

[InvestingNoob]

לדעתי, אם עשית תואר במדמח, ניהול הוא טעות.
בטח עם שנות הניסיון שלך.

היצע המשרות מצטמצם, מאבדים קשר עם העולם הטכני ואתה נהפך למעיין צינור בין המפתחים למנהלים שמעלייך.

אולי אם יהיו לך 7-15 שנות ניסיון ומיצית כבר את העולם הטכני.

השנקל שלי.

 

[c881]

אני כרגע בכיוון של ניהול.
אחרי 20 שנה בפיתוח. 5 שנים באותו מקום.
להגיד לך שזה עובר חלק ל-ותיקים יותר במקום?
לחלק כן ולחלק לא.

 

[Generics]

1. האם יש סולם דרגות (Career Ladder) ברור בתאגיד שלך שמגדיר דרגות ודרישות לכל דרגה והאם יש הפרדה ברורה בין ניהול אנשים לניהול טכנולוגי שהם שני נתיבי קריירה שונים לחלוטין
2. האם הראש צוות שלך עוסק בניהול ביצועים של עובדים, הערכות תקופתיות, קובע העלאות שכר ותגמולים, מגדיר או עושה התאמות לתהליכים ארגוניים כלשהם כצורך, פותח \ ממלא תקנים בצוות לפי הצרכים העסקיים של החברה, ממליץ ובונה קייס לקידומים של עובדים תחתיו.

אני בכוונה לא שואל כמה שנות נסיון יש לך כי זה לא מדד טוב, יש אנשים עם 15 שנות נסיון שדורכים במקום כבר 10 שנים ויש כאלו שעם כל שנת נסיון מתפתחים, למיטב הבנתי ועל סך מה שכתבת רצוי שתשתפשף מספר שנים נוספות כי אתה עדיין לא בשל לאתגר והמניע שלך הוא מהסיבות הלא נכונות (ההזדמנות הנסיבתית של עזיבת הראש צוות הקיים לא בהכרח משרתת את הקריירה שלך בטווח הארוך בנתיב הטכני), ללא קשר באופן שוטף תנהל דיאלוג עם המנהל שלך (לא הראש צוות שהוא כנראה רק מנהל עבודה ולא יותר), הוא צריך לעזור לך לתכנן נתיב קריירה חיובי בחברה בה אתה מועסק, זה אינטרס שלך ושלו שתיצור אימפקט משמעותי יותר ככל שאתה מנוסה יותר או יותר זמן בחברה, מקווה שיש לך שיחות שבועיות עם המנהל הזה (או דו-שבועיות \ חודשיות תלוי בגודל הצוות \ צוותים \ ארגון שהוא מנהל), הפוסט שהעלת כאן זה בדיוק מסוג הנושאים שאתה אמור לדבר איתו בנוסף לעוד דברים (הכל חוץ מסטטוסים ועדכוני עבודה שוטפת, את זה תשאיר לראש צוות)

 

[yahud]

עד כמה שאני משקיע בכל אלו, אני עדיין חש שזה לא מספיק ושאיני קוצר את הפירות…
"חוסר ניסיון" (שכולל בתוכו חשיפה לא רבה מדי לטכנולוגיות ו- Features שונים) עשוי להיות סיבה טובה, אך לא כזו שתאפשר לי לפעול בטווח המיידי..

לעתים אני מבקש משוב מראש הצוות ותמיד זה מסתיים ב"הכל בסדר", על אף שהייתי שמח מאוד להבין "מה לא בסדר"..

אשמח לייעוץ, הכוונה וביקורת בונה - מה עוד אוכל לשפר בטווח המיידי? האם יש התנהגות\תכונה נוספת שלא כללתי ושכדאי לטפח?
בנוסף, בקרוב אפגש עם מנהל הפיתוח לצורך הערכה תקופתית, אשמח לשמוע הצעות לשאלות שמשקפות את רצוני להתקדם (ומאפשרות לי להבין כיצד רואים את עתידי בארגון).

לך לבוס שלך,
תגיד לו "אני לא בתחום הרבה זמן, אבל קורץ לי בהמשך להוביל אנשים, להוביל צוות או להוביל פרויקטים גדולים יותר, מה היית ממליץ לי לשפר בכישורים שלי כדי להגיע לנקודה הזו?"

מאיפה אנחנו יודעים איך אתה יכול להשתפר? אנחנו לא מכירים אותך ועוד יותר לא מכירים את מה שעשית בארגון שלך.

להוביל פיתוח פיצר עם כל מיני גורמים שונים זה העבודה הרגילה של מפתח. אתה חושב שעשית את זה יותר טוב מאנשים אחרים? למה?

אני בהחלט מכיר אנשים עם שנתיים ניסיון שמובילים פרויקטים גדולים בארגונים שלהם, כי עם אנשים חריפים ביותר. אבל רוב האנשים לא כאלה. אתה חושב שאתה כזה?

בכל מקרה, למה אתה רוצה להתקדם להיות הראש צוות? בשביל השכר? בשביל הטייטל? מה אתה חושב שתשיג שם?

 

[היום מתה אמא]

לא מכיר אותך ואת הארגון שלך אז צא מנקודת הנחה שיכול להיות שאני טועה בגדול, אבל, זה פשוט נשמע שאתה מתאמץ מידיי, זה נשמע שאין לך יכולות טבעיות לניהול ואתה צריך "לסגל" אותם. זה לא נורא, וזה לא אומר שלא תהיה מנהל ואולי אפילו מוצלח, זה פשוט נשמע שזה בולט לכולם שאתה נורא מתאמץ (בד"כ אתה האחרון שתבין שכולם רואים את זה), זה לרוב לא ירשים מנהל טוב, עדיף שתקח צעד אחורה, תן לזה זמן.

במהלך הזמן, ניסיתי לסגל לעצמי תכונות\התנהגויות שבעיני מסייעות למטרתי, הכוללות:
- השקעה בהבנת המוצר (מעבר לפן התכנותי).
- הבנת סדר העדיפויות של הלקוח (לצורך תעדוף במשימות ובבדיקות במידת הצורך).
- התמקדות בתגובות של מנהלים בישיבות שונות ביחס למצבים שונים על מנת להבין מה הם רוצים לשמוע ומה חשוב להם (לעתים זו משימה קשה).
- סיגול ראייה מערכתית (לשם כך אני משתדל להתעניין במבנה הארגון, בשינויים ארגונים ובפיתוחים שונים).

אתה מתמקד בכל מה שלא מרשים, אם אתה רוצה להרשים נסה לתפוס עמדת ראיה רחבה יותר (אני יודע זה קשה בגיל צעיר. זה כמו לפתח עוד חושים, דבר שלרוב מגיע בגיל יותר מבוגר), אתה לא צריך להבין את העסק שלך אתה צריך להסתכל על כל המרחב העסקי של כולם.

אל תנסה להשמיעה את מה שרוצים אלא את מה שראוי להשמעה, גם אם לא רוצים, אל תפחד ממנהלים להיפך תרשים בזה שתנהל אותם. כמובן, כל זה צריך לבוא בטבעיות בתבונה ולא מנסיון של להדחף.

 

[wavyfabric]

שנה וחצי זה (נסיון כולל או בחברה הספציפית?) זה לא הרבה בכלל.
יש דברים שלוקחים זמן.

בניגוד לתגובה מעלי, שום דבר לא מרמז שאין לך כישרון ניהולי.
ניהול זו דיסציפלינה משל עצמה שדורשת התמקצעות, ונראה שאתה מתמקד בדברים הנכונים.
הייתי ממשיך לבקש משוב מפורט יותר, להבין מה הדרישות של הארגון, להתערבב עם האנשים הנכונים.

במשוב - תשאל חד וחלק "מה חסר לי כדי להגיע ל[איפה שאתה רוצה]".
תנסה גם לשים לב להזדמנויות בצוותים אחרים בארגון.
בינתיים תמשיך להצטיין במה שאתה עושה עכשיו, ותנסה להוביל פרוייקטים גדולים יותר ויותר.

נ.ב. האם אתה שוקל קידום בסולם המקצועי (IC) ולא ניהולי?

 

[פטל ואוכמניות]

לא נכתב פה באופן ברור, אבל לדעתי ניהול עובדים זה עניין של בשלות ובגרות. צריך להתמודד עם סוגיות אישיות, עם טענות, עם ציפיות לעיתים לא ריאליות ואין פסיכולוג צמוד וגם לא הכשרה שכזו.

לפי מה ששמעתי, זה גם מרחיק מהתחום המקצועי תלוי בגודל הצוות ובארגון.

 

[היום מתה אמא]

שנה וחצי זה (נסיון כולל או בחברה הספציפית?) זה לא הרבה בכלל.
יש דברים שלוקחים זמן.

בניגוד לתגובה מעלי, שום דבר לא מרמז שאין לך כישרון ניהולי.
ניהול זו דיסציפלינה משל עצמה שדורשת התמקצעות, ונראה שאתה מתמקד בדברים הנכונים.
הייתי ממשיך לבקש משוב מפורט יותר, להבין מה הדרישות של הארגון, להתערבב עם האנשים הנכונים.

במשוב - תשאל חד וחלק "מה חסר לי כדי להגיע ל[איפה שאתה רוצה]".
תנסה גם לשים לב להזדמנויות בצוותים אחרים בארגון.
בינתיים תמשיך להצטיין במה שאתה עושה עכשיו, ותנסה להוביל פרוייקטים גדולים יותר ויותר.

נ.ב. האם אתה שוקל קידום בסולם המקצועי (IC) ולא ניהולי?

ברור שזו דיסיפלינה וכמו כל דיסיפלינה אם יש לך כישרון אליה אתה תוכל לפתח אותה באופן טבעי כבר בתיכון ובצבא גם אם רגלך לא תדרוך לרגע בקורס ניהולי/פיקודי ואם אין לך את הכישרון תצטרך לרכוש אותה במהלך כל תקופת חייך. בדיוק כמו שאדם בעל כישרון לתכנות/אלגורתמיקה יוכל לפתח יכולות לתכנות כבר בגיל הבית ספר בלי שרגלו תנחת לרגע בקורס/שיעור תכנותי ואם אין לך גם תקופת חיים שלמה לא יובילו אותך לרמת תכנות מעולה.

על פניו, לפי הצורך שלו לרכוש את יכולות הניהול שלו במאמץ רב, נשמע שאין לו. הוא צריך לקחת צעד אחורה ולתת לעצמו זמן לרכוש את היכולות האלה ולא לנסות לקצר תהליכים שלרוב לא נראים טוב, בטח לצעיר בחבורה. אני מסכים עם העובדה שהוא צריך לעשות הכי טוב את מה שעושה עכשיו. זו הדרך הטובה ביותר להוכיח את החשיבות שלו לארגון וברגע שיכולות הניהול ישתפרו הוא יוכל לבצע את הקפיצה הבאה.

 

[wavyfabric]

בדיוק כמו שאדם בעל כישרון לתכנות/אלגורתמיקה יוכל לפתח יכולות לתכנות כבר בגיל הבית ספר בלי שרגלו תנחת לרגע בקורס/שיעור תכנותי ואם אין לך גם תקופת חיים שלמה לא יובילו אותך לרמת תכנות מעולה.

לכישרון יש המון משקל.
אבל גם אם אתה מאוד כשרוני, צריך שנים של התמקצעות (גם בתור IC וגם בתור מנהל).

גם ביחידות הטכנולוגיות, השפיץ של השפיץ בגיל 20 פחות טוב מהשפיץ+10 שנות נסיון שכבר השתחרר, צבר עוד ידע וראה עוד מקומות עבודה. ככה זה.
(החייל הצעיר אולי יחשוב אחרת, אבל הוא טועה. זה חלק מחוסר הניסיון.)

לא נכתב פה באופן ברור, אבל לדעתי ניהול עובדים זה עניין של בשלות ובגרות. צריך להתמודד עם סוגיות אישיות, עם טענות, עם ציפיות לעיתים לא ריאליות ואין פסיכולוג צמוד וגם לא הכשרה שכזו.

מחזק מאוד, כי בסוף העבודה היא מול אנשים. כנ"ל בתפקיד IC בכיר.

--

כלומר, במינימום גם אם הבחור מאוד כשרוני זה עדיין קצת מוקדם גם בניסיון וגם בגיל.
שימשיך להתפתח.

הערה אחרונה:
לא צריך להיות הכי תותח בעולם בשביל להיות מנהל.
אסמכתא: תשאל כל בנאדם על מנהלים שהיו לו...

 

[סברס]

אני מפתח תוכנה מזה כשנה וחצי בתאגיד שגודלו בינוני.
הספקתי להוביל פיתוח Feature (גדול מאוד) תוך שיתוף פעולה עם גורמים שונים.
נאמר לי כי ניהלתי אותו בצורה טובה.
בצוות שלי אני הצעיר ביותר (בשנות ה-20 לחיי, כל השאר בשנות ה-30 לחייהם) ובעל הניסיון המועט ביותר (לאחרים יש 3-9 שנות ניסיון).

אף על פי שההנהלה הביעה שביעות רצון ממני, אני חש שאני "מפספס את הרכבת".
בעקבות עזיבת ראש הצוות הנוכחי, תינתן האפשרות לקדם מישהו מהצוות ואני בטוח שלא רואים בי מועמד אפשרי (ואולי בצדק (?)) .

במהלך הזמן, ניסיתי לסגל לעצמי תכונות\התנהגויות שבעיני מסייעות למטרתי, הכוללות:
- השקעה בהבנת המוצר (מעבר לפן התכנותי).
- הבנת סדר העדיפויות של הלקוח (לצורך תעדוף במשימות ובבדיקות במידת הצורך).
- התמקדות בתגובות של מנהלים בישיבות שונות ביחס למצבים שונים על מנת להבין מה הם רוצים לשמוע ומה חשוב להם (לעתים זו משימה קשה).
- סיגול ראייה מערכתית (לשם כך אני משתדל להתעניין במבנה הארגון, בשינויים ארגונים ובפיתוחים שונים

אני חושדת שאתה מתבלבל בין שני תפקידים שונים (או שאולי הארגון שלך מבלבל ביניהם?)

תפריד בין מנהל, שאחראי על ההון האנושי - לדאוג שהאנשים מתפתחים, לדאוג לשבועות רצונם, לפתור סכסוכים, לתת משוב, וכו'.
לטעמי, אולי אני טועה, אני חוששת שאחרי שנה וחצי לא ראית מספיק כאלו אירועים. לדוגמא, אם יש לך עובד שלא מרוצים ממנו אתה יודע מה לעשות? מתי לפטר? מתי להתעקש שיישאר ולעזור לו?
או לחילופין, עובד שמרוצים מה ביצועים שלו, אתה יודע מתי לקדם? איך לעזור לעובד שמעוניין בקידום? האם עברת את תהליך הקידום בעצמך?

לבין מוביל טכנולוגי - אדם שמוביל אחריו אנשים (לא מנהל אותם), כדי להשלים יעד כלשהו כמו פיתוח פיצ'ר

 

[Anatar]

לא מכיר אותך ואת הארגון שלך אז צא מנקודת הנחה שיכול להיות שאני טועה בגדול, אבל, זה פשוט נשמע שאתה מתאמץ מידיי, זה נשמע שאין לך יכולות טבעיות לניהול ואתה צריך "לסגל" אותם. זה לא נורא, וזה לא אומר שלא תהיה מנהל ואולי אפילו מוצלח, זה פשוט נשמע שזה בולט לכולם שאתה נורא מתאמץ (בד"כ אתה האחרון שתבין שכולם רואים את זה), זה לרוב לא ירשים מנהל טוב, עדיף שתקח צעד אחורה, תן לזה זמן.


אתה מתמקד בכל מה שלא מרשים, אם אתה רוצה להרשים נסה לתפוס עמדת ראיה רחבה יותר (אני יודע זה קשה בגיל צעיר. זה כמו לפתח עוד חושים, דבר שלרוב מגיע בגיל יותר מבוגר), אתה לא צריך להבין את העסק שלך אתה צריך להסתכל על כל המרחב העסקי של כולם.

אל תנסה להשמיעה את מה שרוצים אלא את מה שראוי להשמעה, גם אם לא רוצים, אל תפחד ממנהלים להיפך תרשים בזה שתנהל אותם. כמובן, כל זה צריך לבוא בטבעיות בתבונה ולא מנסיון של להדחף.

אני מסכים שלעתים מוטב לקחת צעד אחורה, אך מדברייך משתמע שהמאמץ "הרב" שלי בא לרעתי במקום העבודה.
טענת שלרוב מנהל טוב לא יתרשם מהמאמץ שלי, אך מדוע שלא יראה בו ביטוי לנחישות ולרצון ללמוד ולהתפתח?

"אתה לא צריך להבין את העסק שלך אתה צריך להסתכל על כל המרחב העסקי של כולם." - אמרה כללית מאוד, אשמח לדוגמה\פירוט.

"אל תפחד ממנהלים להיפך תרשים בזה שתנהל אותם" - אשמח לדוגמה\פירוט.

 

[InvestingNoob]

אם עובד שעובד קשה לא מרשים את המנהל, אז זה לא מנהל טוב.

 

[vigaror]

אם עובד שעובד קשה לא מרשים את המנהל, אז זה לא מנהל טוב.

לא בהכרח, יש אנשים שעובדים קשה כי הם לא מבינים עד הסוף מה הם עושים, לפעמים זה מצליח ולפעמים לא
הבעיה היא לא תמיד במנהל (או שהיא אולי כן במנהל כי הוא גייס מישהו לא מתאים)

 

[InvestingNoob]

כל מקרה לגופו, אבל צריך לדבר על קושי במגוון סיטואציות מגוונות.

אם זה עובד קשה בשביל לדאוג שפיתוח הפיצר יהיה חלק ככל הניתן ולתאם בין הגורמים השונים אני לא רואה כאן בעיה (אולי אחרים כן?)

אם זה עובד קשה בשביל לשלוט על איזור מסובך בקוד, גם כן לגיטימי בעיני.

 

[יובל ממודיעין]

כנראה הבנת לבד ש"מנהלים" ו"מובילים" הם אנשים רגילים שהתקדמנו בתפקיד, הם לא תמיד רציונלים ולא תמיד פועלים באופן האופטימלי לטובת הקבוצה, המוצר או החברה. יש אנשים, במיוחד כאלה שנמצאים כמה שנים בתפקיד ניהולי במערכת, שקצת מקובעים בדרך שבה דברים נעשים, יש פוליטיקה פנימית, משחקי כוח ושגרה יומיומית.

עכשיו אני מדבר באופן כללי, לאו דווקא עליך.

מנקודת המבט שלהם.
פתאום מגיע איזה ג'וניור מתלהב, דורש משוב מפורט על כל פרוייקט שמריץ, שואל שאלות מתחכמות בישיבות צוות, מנסה "לבלוע" את העולם בבת אחת, עושה עבודה טובה, משקיע, אבל מתיש את שאר הקבוצה. נראה כאילו מנסה בכוח להרשים את ההנהלה.
אולי אתה באמת מתאים לניהול פרוייקט יותר גדול, או לניהול צוות מפתחים, אבל כנראה, בארגון שלך, זו לא הדרך להתקדם, אנשים הם לא תמיד רציונלים, זה שאתה משקיע, מבקש משוב, משתתף פעיל בישיבות, מראה התלהבות, יכול ליצור אנטיגוניזם כלפיך אצל האנשים שהמפתח לקידום שלך נמצא אצלם. הפוליטיקה והתנהלות בינאישית משחקים תפקיד מרכזי כשהשם שלך עולה כמועמד לקידום.