מעבר לניהול צוות

[Winston.C]

אני עתיד לעבור לניהול צוות תוכנה חדש שקם אצלנו בקבוצה. הקבוצה לא מתעסקת פיתוח תוכנה "פרופר", אלא יותר קבוצה מחקרית.
אישית כמעט ולא תכננתי בשנה וחצי האחרונות, למעט POC קטנים שעשיתי כדי להראות התכנות של כל מיני יכולות.
אנחנו מגייסים סטודנט ראשון לצוות עם ציפייה שעד סוף השנה ייצטרפו בין מהנדס או שניים לצוות ובתקווה שעוד בעתיד.

איך עושים את המעבר לניהול אנשים? איך לומדים את זה?
יש את המנהל האישי שלי שאני מאוד מעריך וכמובן לוקח פרקטיקות שהוא מיישם באיך שהוא מנהל את הצוות שלי.
הנטייה הטבעית שלי כשאני רוצה להעמיק בנושא מסויים הוא ספרים - האם יש המלצות על כאלו?

אשמח לשמוע מאנשים טיפים/המלצות/סיפורים או כל נקודה שיכולה להאיר את עיניי במה דרוש כדי להיות "מנהל טוב".

 

[פטל ואוכמניות]

ככל שמדובר בחברה גדולה כך יש הכשרות למנהלים חדשים. אם זה לא המצב, זו די קפיצה למים - ניסוי ותהייה. העצה שלי היא לכתוב לעצמך מהו האני מאמין שלך ולפתח את זה תוך כדי עשייה.

למשל: אני מאמין במתן הזדמנות הוגנת לכל מועמד מכל מוצא, מין, ומגדר.

למשל: אני מאמין במתן דוגמה אישית - אני מצפה מאחרים להתנהג כפי שאני מתנהג.

....

 

[הקלקלן]

יש ספר שקראתי בנושא שהוא חמוד בעיניי - "חוסן ניהולי" של ליאור הלוי.
הטיפ הכי טוב שאני יכול לתת לך זה להתאים את עצמך לצוות (בעדיפות לכל אחד פרטנית), ולא את הצוות אליך.
יש גם את המסע הריגשי - תעבוד על עצמך לקחת דברים בקלות.

 

[InvestingNoob]

תוודא שאלו שעובדים בניהולך רוצים לעבוד איתך, תוך כדי שמירה על יעדים.

 

[יובל ממודיעין]

תעשה פגישות אישיות שבועיות קבועות עם כל אחד מהעובדים שלך, תבין לעומק מה המשימות של כל אחד, אל תיתן לפרוייקטים לרוץ קדימה בלי להבין בדיוק מה כל אחד עושה, תנסה לזהות חולשות וחוזקות, תאתגר אותם במשימות שיוציאו אותם מאיזור הנוחות ויקדמו אותם הלאה.
בלי micro management, תן לעובדים לסלול לעצמם את הדרך,תאפשר להם לטעות, כך לומדים הכי טוב.
לעובדים חדשים תצוות עובד מנוסה שיוביל אותו כ buddy, נחיתה רכה בחברה חדשה חשובה מאוד לגיבוש הצוות.

אני לא מנהל, אבל אחרי יותר מ 30 שנה באותה חברה, רובם כמהנדס תוכנה, החלפתי הרבה מנהלים. האחרון שיש לי כרגע הוא הטוב מכולם. כך הוא פועל.

 

[Winston.C]

תודה רבה על התגובות

תעשה פגישות אישיות שבועיות קבועות עם כל אחד מהעובדים שלך, תבין לעומק מה המשימות של כל אחד, אל תיתן לפרוייקטים לרוץ קדימה בלי להבין בדיוק מה כל אחד עושה, תנסה לזהות חולשות וחוזקות, תאתגר אותם במשימות שיוציאו אותם מאיזור הנוחות ויקדמו אותם הלאה.
בלי micro management, תן לעובדים לסלול לעצמם את הדרך,תאפשר להם לטעות, כך לומדים הכי טוב.
לעובדים חדשים תצוות עובד מנוסה שיוביל אותו כ buddy, נחיתה רכה בחברה חדשה חשובה מאוד לגיבוש הצוות.

אני לא מנהל, אבל אחרי יותר מ 30 שנה באותה חברה, רובם כמהנדס תוכנה, החלפתי הרבה מנהלים. האחרון שיש לי כרגע הוא הטוב מכולם. כך הוא פועל.

מעניין שאתה מציין את זה מפורשות, למה אתה חושב שפגישות שבועיות כל כך חשובות?

 

[roneng]

מעניין שאתה מציין את זה מפורשות, למה אתה חושב שפגישות שבועיות כל כך חשובות?

אישית אני דוקא לא חושב שהן כלכך חשובות.
זה מאוד תלוי בעובדים שלך. יש כאלה שפגישות כאלה יעשו להם טוב ויש כאלה שזה רק יפריע להם.
יש אנשים שיבואו אליך בעצמם ברגע שהם רוצים משהו, ויש כאלה שישמרו הכל בבטן עד שתשאל אותם בעצמך.
יש כאלה שאוהבים לדבר הרבה, ויש כאלה שכל פגישה שבועית כזאת היא סוג של מעמסה עבורם.
כמו שאמרו קודם:

הטיפ הכי טוב שאני יכול לתת לך זה להתאים את עצמך לצוות (בעדיפות לכל אחד פרטנית), ולא את הצוות אליך.

 

[יובל ממודיעין]

תודה רבה על התגובות



מעניין שאתה מציין את זה מפורשות, למה אתה חושב שפגישות שבועיות כל כך חשובות?

כיוון שרק כך יש לך "זמן איכות" עם העובד לדון בנושאים שהם לא רק רק עדכון התקדמות הפרוייקטים כחלק מקבוצה.
מדברים על כיוון התפתחות עתידי, נושאים אישיים, אתה לומד להכיר את העובד, נותן הכוונה כשצריך, עוזר בענייני אדמיניסטרציה.
לדוגמא, רוב המנהלים שהיו לי, כולל המנהל הנוכחי, באיזשהו שלב, עברו מפגישות שבועיות לפגישות אחת לשבועיים, יש עובדים שמנצלים את כל החצי שעה, ויש כאלה, כמוני, שאם אין לי נושאים פתוחים לדון עם המנהל, הפגישה יכולה להימשך חמש דקות בלבד (אכן לעיתים מעמסה). לעיתים המנהל, לפני הפגישה, שולח לי הודעה אם יש לי משהו לדון היום בפגישה, אם אין, מבטלים.
אתה בסופו של דבר מתאים עצמך לכל עובד וההעדפות שלו, אבל בהתחלה, כשהצוות חדש או כשמגיע מישהו חדש, חצי שעה בשבוע לא כדאי לוותר, כמנהל חדש, זה יעזור לך יותר מאשר לעובד.

 

[breeze]

השניקל שלי מהנסיון שלי


כמו שאמרו פה, תתאים את עצמך לנפשות הפועלות. ניהלתי צוותים שהיה בהם בני 30+ עם משפחות, צעירים אחרי צבא, חברמנים, חנונים, awkward וכו'
לכן אני לא מאמין "שוויון" ביחס שלך לכל עובד כי כל אדם שונה וצריך ממך משהו אחר.


הדברים שלדעתי משותפים ותוכל להשתמש בהם כקווים מנחים לכל הצוות הם:
1. תחייך
2. תתעניין בהם, תזכור את מה שסיפרו, כמה ילדים, אחים, מאיפה הם במקור ואיפה הם גרים עכשיו, אם אמרו לך שהילד חולה לפני כמה ימים תשאל איך הילד וכו'
3. micro management - לא, גם למי שאתה חושב או הוא חושב שצריך את זה. אף פעם לא ראיתי את הסוג ניהול הזה עובד לאורך זמן.
4. תהיה הגשר בינהם להנהלה/HR, זה תמיד מוערך שמרגישים שיש מישהו לטובתם.
5. תמיד תזכור שיש חיים אחרי העבודה, גם לך וגם להם. תציב גבולות גם לך וגם להם.